企業が存続していくためには、適切な人事評価が必要です。
人事評価に仕方によって、社員のやる気は全く違ってきます。
上司の好き嫌いなどで評価が歪められると、社員のやる気は落ち、メンタルヘルスに影響を及ぼします。
逆に適切な評価がされると、社員のやる気はアップ。
組織の雰囲気も良くなり、企業経営も順調に進むようになります。
「でも、実際にどんな評価をすればいいの？」
「自分に部下の評価など、できるのだろうか」
そんな不安をお持ちの方に、ここでは「部下評価の５原則」を解説。
これらの原則を念頭において評価すれば、全社員が納得のいく評価ができますよ。
目次
公正に評価する
人事評価は、何よりも「公正」であることが必須です。
たとえば、相性が合わない部下や気に入らない部下を不当に低く評価することは「パワハラ」となります。
また、特定の気に入った異性をむやみに高く評価することは「セクハラ」に該当します。
ではどうすれば公正な評価ができるかというと、第三者の目が有効です。
評価する者・される者の関係者や、人事部門が評価を見て、急激に評価が悪くなったり良くなったりした場合は要注意です。
不公正な評価は社員も職場も壊します。
直接の評価者だけでなく、関係部門や人事部門も評価・面接に加わるなどして、公正・適切な評価をするよう努めましょう。
評価基準を明確にする
人事評価が、誰か一人の手で歪められないようにするためには、評価基準を明確にすることが必要です。
社員は常に「どのように評価が決まるのか、プロセスや経緯、根拠を知りたい」と思っています。
評価の対象や評価尺度を具体的に定めることで、不適切な評価や、評価される者の不満を抑止することができます。
定期的に事業計画や業績目標を示し、それに対し「社員に何をしてほしいのか」を伝えましょう。
そのうえで「評価対象」や「評価の尺度」が明らかにすれば、誰にとっても納得のいく評価基準ができあがります。
人事評価の基準・尺度としては、以下のようなものが挙げられます。
人事評価基準（例）
実行力：自チームの日常業務について、独力で遂行できるとともに、周囲のメンバーと協力して遂行することができる。
積極性：自チームの日常業務を遂行するうえで、有効な方法であれば、たとえ未経験でも挑戦しようとする。
人事評価尺度基準（例）
評語：Ｓ：評価者が期待した要求をはるかに上回るレベル。
評語：Ａ：当該等級に期待される要求を満たしている。
評価基準の理解を徹底する
適切・公正な人事評価を行なうためには、社員全員が評価基準を理解していることが必要です。
評価基準が理解されていないと、評価が歪み、また評価される者も不安・不満がたまります。
評価基準が定まったら、全社的な理解が必要です。
評価基準を遵守する
評価基準は守られてこそ意味があります。
評価基準を守らないまま評価することがまかり通ると、やたらと評価を低くするパワハラや、特定の異性の評価を高くするセクハラなどが横行するようになります。
評価者に対しては、評価基準にそった評価をするよう周知を徹底。
さらに「評価票に掲げられた評価対象項目のみを評価する」「評価対象期間以外の実績を必要以上に考慮しない」といった決まりを遵守するようにしましょう。
評価責任を自覚する
不適切な評価は、評価者の自覚が足りないために起こります。
評価者は「人間ひとりの成長と、企業の存続がかかっている」ことを肝に銘じることが必要です。
よって、部下の自己評価とギャップがあった場合は、フィードバック面談をすることも大切。
「自分の評価が常に正しい」と、部下の訴えに耳を貸さないようでは評価責任者として失格です。
企業は「ヒト」で持っています。
人事評価が不適切だと「ヒト」がついてこず、経営は一気にゆらぎます。
評価基準を明確にし、さらに理解・遵守に努め、評価者としての自覚を持つようにしましょう。